국회미래연구원

요약

   본 보고서는 직무급을 단순한 인건비 절감 수단이 아닌 노동시장 불평등 완화와 사회적 임금질서 재구성의 제도적 전환 경로임을 강조했다.

  먼저 “왜 지금 직무급인가?”라는 질문에 대해, 보고서는 정년연장 논의가 본격화되는 지금, 연공급을 유지한 채 정년만 늘릴 경우 인건비 급증과 조기퇴직 확대, 청년층 진입 축소라는 한계에 직면할 것이라고 경고했다. “정년연장과 임금체계 개편은 상호 보완적 과제로, 어느 한쪽만 추진될 경우 노동시장의 지속가능성을 확보할 수 없다”고 강조했다.

  보고서는 “연공급의 한계”에 대해 다음과 같이 언급했다.

  첫째, 지나치게 높은 연공성이다. 30년 이상 근속자의 임금은 1년 미만 근속자의 2.95배로, 일본(2.27배)이나 독일(1.8배)을 크게 상회한다. 장기근속자(전체 노동자의 20% 미만)에게 보상이 과도하게 집중되는 구조다.

  둘째, 기업 규모 간 격차다. 중소기업 임금(약 350만원/월)은 대기업 임금(약 540만원/월)의 65% 수준에 불과하다. 정년연장은 이러한 격차를 해소하기보다 오히려 고착화할 가능성이 크다.

  셋째, 임금체계의 이중구조다. 2024년 6월 기준 전체 사업체의 64.0%가 "임금체계 없음" 상태다. 특히 1~4인 사업장은 77.4%, 5~9인 사업장은 43.5%가 무체계 상태인 반면, 300인 이상 사업장은 호봉급 58.0%, 직무급 32.4%로 제도화된 체계를 유지하고 있다. 우리나라 임금체계는 기업규모와 고용형태에 따라 대기업·정규직은 호봉제 중심의 연공성이 과도한 반면, 중소기업·비정규직은 임금체계 자체의 부재를 동시에 경험하는 분절 구조다.

보고서를 작성한 정혜윤 부연구위원은 "한편에서는 연공 중심 임금체계가, 다른 한편에서는 임금체계의 부재가 공존함으로써 임금 불평등과 노동시장 분절이 구조적으로 심화되고 있다"고 지적했다.

  보고서는 직무급을 "직무의 난이도·책임·기술 수준에 따라 임금을 결정하며, 동일직무에 동일임금을 적용하는 임금체계"로 정의하면서, 이를 단순한 임금표 변경이 아니라 임금질서의 사회적 재구성으로 접근하여 직무급으로 전환해야 한다고 강조했다. 특히 연공급이 기업 내부에서 형성된 '기업적 시민권' 중심의 임금질서였다면, 직무급은 산업 수준에서 직무 가치를 표준화하고 2차 노동시장(비정규직·하청·돌봄 등)까지 포용하는 '산업적 시민권'을 회복하는 경로가 되어야 한다고 제안했다.

  보고서는 독일·일본·미국의 사례를 비교해 직무급 전환 과정에서 참고할 핵심 원칙을 도출했다. 독일은 산별교섭 기반의 직무평가 체계와 임금체계 기본협약(ERA)을 통해 산업 수준의 임금표준화를 추진했다. 일본은 생활급·직능급·역할급이 병존하는 점진적 이행 구조를 유지하며 내부 조정에 초점을 맞췄다. 미국은 기업별 교섭과 시장임금 연동을 통해 내부 공정성을 확보했다. 세 나라의 접근은 다르지만, 직무평가 기준의 명확화, 비용중립적 이행 원칙, 유연한 임금운영(브로드밴드·역할급 등) 등은 제도 설계 시 공통적으로 고려할 시사점을 제공한다.

  보고서는 “직무급은 사회적 합의의 산물이자, 노동시장 구조 전체를 재조정하는 사회적 제도 개혁의 과정”이라며 “한국적 맥락에서는 직무평가의 공정성, 이의제기 절차, 노사 간 신뢰 형성이 제도 도입의 핵심 기반이 될 것”이라고 설명했다. 이에 보고서는 “3단계 로드맵”을 제시했다. 1단계(2025~2027)는 산별 기반 업종의 시범사업, 2단계(2028~2029)는 공공·대기업 제도화와 2차 노동시장 병행 준비, 3단계(2030년 이후)는 돌봄 등 2차 노동시장 확산으로, 2033년을 제도 전환의 분기점으로 제시했다.

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